Talente 45+ :: HUMAN.

Dynamische Arbeitskultur, proaktive Entscheidungen und starke Kollaboration – Eine Gruppe beeinflusst besonders ob das gelingt, oder nicht: Talente 45+

Bereits heute ist die Altersgruppe 45+ in vielen Branchen die ‚Biggest Group‘ in wissensintensiven Bereichen. Es sind Fach- und Führungskräfte 45+, die in den kommenden Jahren des Wandels als Entscheidungs-& Verantwortungsträger agieren. Als große Gruppe haben sie starken Einfluss auf die gelebte Kultur und das Leistungsverständnis. Gleichzeitig ist die Zielgruppe in ihren Organisationen sozialisiert und verwurzelt in bestehenden Prozessen und ungeschriebenen Verhaltensweisen. Zeigen sich darin negative Kulturtendenzen oder sogar Performanceverluste, dann entstehen Risiken für die zukünftige Unternehmensentwicklung. In Talente 45+ Projekten werden diese Risiken erfasst. Durch die Entwicklung zielgerichteter HR-Maßnahmen wird den Risiken aktiv entgegengewirkt.

Talente 45+ sind der Einflussfaktor Nr.1, wenn es um die Anpassungsfähigkeit von Organisationen geht.

Mit Blick auf die Anforderungen der Zukunft sind Fach- und Führungskräfte 45+ gleich in mehreren Punkten eine erfolgskritische Gruppe:

Dynamik & Anpassungsfähigkeit:

Negative Kulturfortschreibungen sind das größte Risiko für die Anpassungsfähigkeit von Organisationen. Negative Tendenzen, wie Verharrung oder organisationale Trägheit entstehen nicht altersbedingt! Jedoch werden Kulturen durch diejenigen besonders gelebt und fortgeschrieben, die darin sozialisiert wurden, also eine entsprechende Betriebszugehörigkeitsdauer haben. Je größer diese Gruppe und je ausgeprägter kritische Kulturtendenzen, desto höher ist das Risiko für zukünftige Unternehmensentwicklungen. Dies betrifft auch Subkulturen und Bereiche.

Führungsfähigkeit & Entscheidungsstärke:

Verharrungskulturen machen auch vor Führungskräften nicht Halt. Eine Kultur der Nichtentscheidung gefährdet die Überlebensfähigkeit von Organisationen, besonders in volatilen Marktverhältnissen. Hinzu kommen neue Anforderungen an Leadership (z.B. Augmented Workforce). Zudem haben Talente 45+ durch ihr Führungsverhalten einen entscheidenden Einfluss auf die Bindung kritischer Nachwuchstalente und die Arbeitgeberattraktivität.

Kollaboration & Vernetzung:

Die Bereitschaft von Talenten 45+, sich intern und extern noch stärker zu vernetzen, zusammenzuarbeiten und Wissen zu teilen, ist besonders hoch (siehe Studie). Jedoch haben gewachsene Strukturen in vielen Organisationen zu Silodenken geführt. Zukünftige Anforderungen machen hier eine 180°-Wende notwendig! Die Bereitschaft der Zielgruppe stellt einen starken Hebel dar, der durch den Aufbau entsprechender Strukturen und Angebote besser genutzt werden kann.

Eigenverantwortung für Entwicklung:

Personalentwicklungskonzepte, die auf der Eigenverantwortung von Beschäftigten für ihre individuelle Entwicklung beruhen, sind für langjährige Mitarbeiter in den oberen Altersgruppen oft ein Kultursprung. Das zeigt sich unter anderem darin, dass zwar gute Angebote bestehen, die Nutzungsquoten aber gering sind. Für den Erfolg von Unternehmen ist es essentiell hier ein Umdenken zu fördern. Die Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern 45+ wird in vielen Branchen besonders in den wissensintensiven Bereichen zeitnah noch stärker zu einem Topthema für HR werden.

Performancekultur:

Für Talente 45+ besteht in vielen Organisationen ein Mangel an Entwicklungsperspektive (siehe Studie). Viele haben das ‚Karriereplateau‘ erreicht. Diese Tatsache in Kombination mit der Gewissheit, noch für 10 bis 15 Jahre in einer Position zu verweilen, ist ein entscheidender Auslöser für Motivations- und Performanceverluste in dieser Zielgruppe. Damit verbunden ist ein hohes Kostenrisiko für Unternehmen (Senioritätskosten, etc.). Eine starke Performancekultur in der Altersgruppe 45+ basiert auf vielen Säulen, von Gesundheitsmanagement über Qualifizierung bis hin zur Führung. Bisher fehlt aber oft die wirksamste Säule: Entwicklungswege. Dabei gilt, Entwicklung geht nicht nur nach oben. Dieser Ansatz ist für alle Altersgruppen relevant, jedoch stellt er für das Talent Management 45+ den wichtigsten, bisher vernachlässigten Hebel dar.

Altersbild & Wertschätzung:

Ein positives Altersbild hat starken Einfluss auf die Kollaborationskultur und die Zusammenarbeit zwischen den Generationen. Durch ein zielgerichtetes Talent Management 45+ wird das Altersbild im Unternehmen positiv geprägt, dabei ist die Wirkung von Maßnahmen immer zu berücksichtigen. So kann auch in unvermeidbaren Abbauphasen, die mit Altersteilzeit oder Frühverrentung einhergehen, eine Balance in der Wahrnehmung gewahrt bleiben. Wird in einer Abbauphase, die hauptsächlich ältere Beschäftigte betrifft, kein Gegenpol geschaffen, der sichtbare Wertschätzung erzeugt, so können das Altersbild und die Arbeitskultur nachhaltigen Schaden nehmen.

Der Auslöser für Talente 45+ Projekte ist oft die Wahrnehmung von Risiken und Handlungsbedarfen in den zuvor beschriebenen Punkten. Dabei wird eine enge Verknüpfung der Risikofelder mit zeitaktuellen strategischen Zielsetzungen von Organisationen deutlich. Talente 45+ ist ein entscheidendes HR-Wertbeitrag Thema.

Talente 45+ Projekte erreichen:

Konkretes Bild der Bedarfslage

Von einer Entscheidungsvorlage mit Risikoeinschätzung bis hin zu detaillierten Handlungsansätzen und wichtigen Informationen zur Ausgestaltung von Maßnahmen.

Gezielte HR-Customer Experience

Die Einbindung der Zielgruppe sowie anderer Mitarbeitergruppen in die Bedarfsermittlung und die Nutzung agiler Methoden in der Entwicklung fördern Dynamik, Eigenverantwortung und sichern spätere Nutzungsquoten.

Wirksame Maßnahmen im Talent Management 45+

Die entscheidende (und oft noch fehlende) Säule im Talent Management wird ergänzt: Entwicklungswege und -optionen. Von Anpassung und Ausbau vorhandener Angebote über QuickWins bis hin zu neuen Entwicklungswegen und Arbeitsformen – Im Einklang mit den Kapazitäten und der strategischen Zielsetzung der Organisation.

Strategisch relevante Kultureffekte

Positiver Kulturwandel ist ein Querschnittsthema im gesamten Projekt. Von der Kommunikation, über Einbindung & Methoden bis hin zur gezielten Ausgestaltung und Verknüpfung von Maßnahmen.

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